苏州劳动争议案件数量高位运行，人

东莞大朗律师获悉

以我的名义进入公司是否成立劳动关系？驾驶员与信息发布平台之间是否存在劳动关系？随着经济进入新常态，方式和结构转变深入，劳动者和用人单位维权意识增强，苏州劳工斗争

冒充公司上班是否构成劳动关系？驾驶员与信息发布平台之间是否存在劳动关系？

随着经济发展进入新常态，商业模式转变和结构调整深入，劳动者和用人单位维权意识增强，苏州市劳动争议案件数量居高不下，劳动争议案件类型不断增多。案件变得越来越复杂。今年以来，苏州市各级仲裁机构、调解组织共办理劳动人事争议案件39607件，涉及劳动者52829人。

昨天，市人力资源和社会保障局公布了一批典型劳动仲裁案件，并进行了详细评析。案件涉及劳动关系、劳动合同等多个方面。此次市人力资源和社会保障局对案件的解释相信对企业和一线工人有一定的参考意义。

□商报记者 朱小艺/文增友/制图

案例1

司机与公司之间

可能不存在劳动关系

【案件基本事实】

某网络科技公司主要从事代驾业务，通过微信等软件平台发布需求信息。驾驶员可以自由选择响应。司机会直接向顾客收取费用，或者通过网络技术公司转给司机。 2015年7月至9月业务促销期间，所有驾驶费用将支付给司机。此后，某网络科技公司收取10%至20%的信息费。

沉某于2015年8月30日至10月22日收到某网络科技公司发布的从事代驾服务的需求信息。开车费由某网络科技公司转给沉某，交通银行零售客户交易清单显示，2015年10月25日转工资为700元。随后，双方发生纠纷。沉某申请仲裁，要求网络科技公司支付加班工资并额外缴纳社会保险。

【判定结果】

仲裁委员会认为，沉某属于代驾代理，可以自主决定是否为客户提供代驾服务，而网络科技公司则收集、推送代驾需求信息，并收取合理的信息费。两者之间没有任何联系。管理者与被管理者的隶属关系不符合劳动关系的基本特征。因此，沉某基于劳动关系提出的多项仲裁请求缺乏事实依据，不予支持。

【案例分析】

劳动法规定的劳动关系，是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系。确认劳动关系，要准确把握劳动关系的基本特征，即劳动者向用人单位提供劳动，受用人单位管理，用人单位支付劳动报酬。其中，用人单位与劳动者之间的关系是管理与被管理关系，即用人单位安排劳动者的工作时间和工作内容，劳动者必须服从，无正当理由不得拒绝。这就是劳动关系区别于其他与劳动有关的社会关系的地方。关系的基本特征。在这种情况下，沉某可以自主决定是否为顾客提供代驾服务。某网络科技公司收集、推送行车需求信息，收取合理的信息费。两者之间不存在管理与管理之间的从属关系。符合劳动关系的基本特征。相反，如果沉某无法自主决定是否为客户提供代驾服务，则必须按照某网络科技公司推送的代驾需求信息提供代驾服务，服从某网络科技公司的管理，遵守劳动关系的基本特征，即可认定双方存在雇佣关系。

案例2

即使冒名在该公司工作，双方劳动关系仍然完好。

【案件基本事实】

由于身份证丢失，马某于2013年8月11日借用朋友李某的身份证到一家电子公司上班，并在公司自称李某。双方签订了书面劳动合同，但单位没有为马某缴纳社会费用。保险。 2014年，马某在工作中受伤。由于马某以李某的身份加入公司，且劳动合同中载有李某的信息，马某无法以自己的身份申报工伤，遂申请劳动仲裁，请求自己与公司发生纠纷。存在劳动关系。

【判定结果】

仲裁委员会认为，马某虽然冒用他人名义，但实际上为电子公司提供了劳务，并接受了电子公司的管理。同时，电子公司向马某支付了劳动报酬。电子公司与马云之间存在着实际的劳动争议。事实。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，仲裁委员会认定马某与电子公司存在劳动关系。

【案例分析】

根据《劳动合同法》第十七条、第二十六条规定，劳动合同必须载明劳动者的真实姓名等身份信息，冒用身份信息的行为属于诈骗行为，因此所签订的劳动合同应当视为无效的。劳动合同的无效与双方劳动关系的存在是两个不同的概念。根据劳动合同法第七条规定，用人单位自劳动者用工之日起与劳动者建立劳动关系。也就是说，确认劳动关系的核心标准是用人单位是否实际聘用劳动者，即用人单位是否以生产经营为目的指挥、监督、管理劳动者，劳动者是否自愿。获得劳动报酬。服从用人单位安排，提供有偿劳动。

案例3

员工放弃签订无期限劳动合同的选择

进一步的双倍工资索赔将不予支持

【案件基本事实】

黄某于2008年10月16日与某物业公司建立劳动关系，担任该公司人事经理。自2008年起大朗镇律师，双方已签订三份劳动合同，最后一次劳动合同期限为2012年10月16日至2016年10月15日。 2014年9月1日，经双方协商，黄某被物业公司派往客户公司担任项目经理。同年12月31日，委托人公司与物业管理公司解除了物业服务合同。因无法满足黄某继续担任其他项目部经理的要求，物业公司以客观情况发生重大变化为由，于2015年5月22日单方面终止与物业公司的物业服务合同。黄某的劳动合同被终止，并支付了相应的经济补偿金。黄某以物业公司违反劳动合同法第八十二条规定，要求物业公司缴纳2012年10月16日至2015年5月22日期间未签订无固定期限劳动合同的两次费用为由提起仲裁。 .倍的工资差异。

【判定结果】

仲裁委员会认为，黄某作为人事经理，应当了解劳动合同的相关法律规定，且其与公司签订的第三份劳动合同系其本人签署。没有证据证明该公司存在《劳动合同法》第一条规定。就第二十六条行为而言，可以认定该签字行为是黄某真实意思表示。当黄某与物业公司同意续订固定期限劳动合同时，表明其放弃签订无固定期限劳动合同的权利。但黄某反悔要求物业公司支付其两倍工资的行为并无法律依据。仲裁委员会没有支持黄某双倍工资的要求。

【案例分析】

《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两份固定期限劳动合同，且劳动者不属于本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形的，劳动者应当备案a 或同意续订或者订立劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。但第十四条并没有具体限制订立无固定期限劳动合同的程序，劳动者可以以明示方式行使选择权。对于符合订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者在固定期限劳动合同上签字，视为其选择订立固定期限劳动合同，放弃订立无固定期限劳动合同。定期劳动合同。固定期限劳动合同不存在劳动合同法第二十六条规定的无效条件的，用人单位无需支付双倍工资。

案例4

劳动者拒绝用人单位合理的工作安排

违反纪律无偿开除

【案件基本事实】

李某于2005年5月加入A公司，双方签订了多份劳动合同，合同均约定其职务为制造部操作工。加入公司后，李在制造部压花车间工作。后因车间订单减少，2013年7月被A公司调至制造部复合车间。随后，李某于2013年8月、2013年12月两次因擅自离职而受到警告。李承认了自己离职的事实。他辞职的原因是车间生产中使用了苯、树脂、臭氧，生产时没有提供口罩等必要的劳动防护用品，对他的身体造成了很大伤害，包括扁桃体炎、咽炎等。 A公司于2014年1月致函李某，要求其严格遵守公司各项规章制度。 2014年2月21日，李某因擅自离职再次受到严重警告处分。 2014年2月23日，李某向公司申请调岗，称医生建议他因身体原因避免接触刺激性气味。双方随后就调整工作岗位进行了协商，但未能达成一致。同时，李某向安监局投诉称，A公司复合材料车间臭氧、树脂含量超标，对人体有害。安监局现场调查后回应：A公司复合材料车间自2013年5月起未使用臭氧，所用树脂原料为共聚树脂，属非危险化学品，不列入职业病目录。危险。这是一种职业危害。随后，A公司将李某视为老员工，为妥善安置李某，将其从制造部综合车间调至总务部处理岗位。但李某以自己有其他疾病为由，拒绝了工作安排。李既没有回到原来的岗位，也没有到新的岗位汇报。由于李某拒绝履行工作职责，机器已停止运行数小时。 A公司根据公司规章制度并征求工会意见后，决定解除李某的劳动合同。李认为A公司违法解除劳动合同，提出仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

仲裁委员会经审理认为，A公司规章制度的制定程序合法，内容不违反法律的强制性规定，可以作为审理的依据。李先生从事的工作不存在职业危害。其违反公司规章制度，在工作时间内3次擅自离职。 A公司给予其两次警告、一次严重警告并无不当。随后，李某以“闻不到刺鼻气味”为由申请调岗。 A公司将其安排到操作位置相同但没有异味的搬运位置。但李某仍以身体其他疾病为由拒绝上班，没有履行职责。导致机器停止运行几个小时的任何工作职责。李某的一系列违反劳动纪律的行为，严重违反了公司的规章制度。 A公司按照规定解除李某的劳动合同，符合法律规定，无需赔偿。

【案例分析】

劳动者与用人单位建立劳动关系，双方应当按照法律规定或者合同的约定，善意地行使权利、履行义务。劳动者依法享有职业健康保护的权利，有权了解其工作环境和岗位的安全状况。用人单位违反职业病防治法律、法规有关规定的，劳动者有权拒绝从事涉及职业病危害的作业。本案中，A公司复合车间经安监局检查，判定未使用危险化学品。李某无正当理由拒绝工作安排，A公司出于妥善安置老员工的目的，将李某调离原岗位。他被分配到与劳动合同规定的操作岗位相同的搬运岗位。此举并无恶意过错。但李某以身体有其他疾病为由，再次拒绝到新岗位报到，也没有返回原岗位。最终，李某被用人单位认定为严重违纪行为。终止劳动合同。

案例五

如果员工有轻微违纪行为，谨慎使用的话，用人单位会立即解雇他。

【案件基本事实】

2010年3月，方某进入一家电子公司工作，担任司机。 2015年2月9日，方向董事长请了三天假，提前回家过年。董事长当即同意请一天假，但这只是口头承诺。方某立即购买了2月14日回老家的机票，并于2月14日上午向公司人员请假1.5天（2月14日下午至2月15日全天），但未获公司批准。主席。方某称，自己买机票是为了2月14日下午离开公司回家过年。一家电子公司立即于2月14日发布公告，以旷工为由解雇方某。公司《员工手册》规定，“员工连续旷工三天（含三天）的，可以被辞退”。方某不服，提起仲裁，请求某电子公司违法解除劳动合同赔偿金32880元。

【仲裁结果】

仲裁委员会认为，方某在春节前提前与公司董事长沟通请假回家事宜，并得到公司董事长口头同意请假一天，履行了一定的休假手续。结合春节期间购票困难等特殊原因，方某提前购买火车票的行为也符合常理，不存在误工的主观故意。同时，即使按照公司的规章制度，他也应该连续旷工三天（含三天）才可以被解雇。然而，2月14日的公告显示，方某只缺勤了一天半。据此，仲裁委员会认为方某的违纪行为轻微，尚未达到严重程度，支持其赔偿请求。

【案例分析】

根据劳动合同法规定，用人单位严重违反用人单位规章制度的，可以行使解除劳动合同的权利。然而，这是一种严厉的惩罚性行为，会导致工人失去工作机会。用人单位应当合理、审慎使用。用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，应当具备下列条件：一是规章制度应当经过民主程序制定，并为劳动者所知悉；其次，根据员工违反规章制度的程度和影响，判断其是否为“严重违规”。 ;三是严重违纪行为条款应当遵循公平、公正、合理的原则。规章制度应当明确严重违纪行为的认定标准。对于员工轻微违纪行为，用人单位可以采取口头警告、书面警告、严重书面警告等处罚措施，并建立累积处罚规则，但不建议直接解除劳动合同。

案例6

公司制度不是老板决定的

建立必须遵循的民主程序

【案件基本事实】

王某于2012年6月1日加入某模具公司担任销售人员，双方签订了书面劳动合同。 2015年2月9日，因王某联系的两家客户公司破产，两笔货款无法收到，某模具公司根据王某制定的《薪酬结构及福利待遇》中的销售坏账扣除制度，对王某进行了处罚。共扣除5077元。 2015年1月至10月，王某月工资被扣除507.7元。 2015年10月30日，王某收到客户货款760元后东莞大朗律师，当日将560元交给该公司，但擅自扣留剩余200元作为“辛苦费”。 。同年11月10日，一家模具公司发现王先生交出了200元货款，遂与其谈话，要求其将货款退还给公司。但王拒绝了。当天，某模具公司依据《员工手册》关于“利用职务上的便利，收受他人贿赂或者为自己谋取私利的……公司有有权立即终止劳动合同。”劳动合同。上述《员工手册》经民主程序、公示程序制定，并已下发给王某；而《薪酬结构和福利待遇》的制定则没有经过民主程序。王某对公司解除劳动合同的决定不满，遂提起劳动争议仲裁，要求公司退还扣减工资5077元，并继续履行劳动合同。

【判定结果】

仲裁委员会经审理认为，某模具公司《员工手册》是通过民主程序制定的，并经过公示程序后发给王某。该《员工手册》对王某具有约束力，王某擅自向客户索取。 760元工资中扣留200元且拒不退还的行为违反了《员工手册》的规定。王某擅自扣缴款项的行为虽系公司克扣款项所致，但不能作为违反法律法规或公司规章制度的理由。据此，某模具公司依据《员工手册》与王某解除劳动合同，符合法律规定和法定程序。王某请求继续履行劳动合同的仲裁请求不予支持。

在扣薪方面，某模具企业所依赖的《薪资结构及福利待遇》未经过民主程序制定，不能作为处罚依据；而能否收到货款则受到很多因素的影响。某模具企业责任不明确。在这种情况下，要求工人承担工资损失是不合理的。某模具公司向王某扣钱的行为既没有监管依据，也没有合理性。因此，判决某模具公司退还王某扣除的5077元。

【案例分析】

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工流程。是用人单位行使经营管理权和合同解除权的重要依据。根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位依照本法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度。 《劳动法》不违反国家法律。 、行政法规和政策规定，并向劳动者公布的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第四条明确规定了制定规章制度的民主程序。本案中的《员工手册》和《薪资结构及福利》均为用人单位的规章制度。民主程序执行与否，直接影响仲裁规则是否有效，并最终影响仲裁结果。因此，用人单位在制定规章制度时，不仅要注重规章制度内容的合理性、合法性，而且要按照法律规定履行相关的民主程序。

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