超全干货！2025 年用人单位辞退员工经济补偿标准梳理

东莞大朗律师获悉

这是一份详尽的资料，众多朋友在寻找相关内容时，往往会找到这篇文章。特别是在当前就业和失业形势波动的背景下大朗镇律师，人们很少能在一个企业工作到退休。因此，在处理劳动关系时，当用人单位决定辞退员工，究竟是否应该支付补偿金，以及如何支付，成为了最关键的问题。

厘清各种情况下经济补偿及赔偿的具体规定极为关键。下面，我们将对2025年企业解除劳动合同时的经济补偿（赔偿）具体标准进行详尽阐述，旨在协助企业和员工更深入地认识并妥善处理相关事宜。

01 经济补偿（赔偿）标准体系

本内容共划分为三个主要部分，具体包括：依法终止劳动合同所应给予的经济补偿、违法终止劳动合同所应承担的赔偿责任，以及无需进行经济补偿的特定情况。在第一部分中，我们讨论的是依照法律规定合法终止劳动合同后，雇主应向雇员支付的经济补偿。

1.协商解除

情形：用人单位主动提出解除劳动合同，员工同意。

经济补偿金的计算方式为：发放经济补偿金（N），计算公式为工作年限乘以月工资。具体而言，每满一年，补偿金即为一个月工资；若工作年限不足一年但超过六个月，则按一年计算；若不足六个月，则补偿金为半个月工资。

法律依据：《劳动合同法》第三十六条。

2.员工能力不足

员工若因病或非因工受伤东莞大朗律师，在医疗期限届满之后，将无法继续从事原先的职务，亦无法承担其他被安排的岗位。

情形2：员工不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任。

经济补偿金的计算方式为支付（N+1）倍的经济补偿金，具体计算公式为：工作年限乘以月工资，再加上一个月的工资作为代通知金。

法律依据：《劳动合同法》第四十条。

3.客观情况变化

在劳动合同签订之际所依赖的实际情况出现了显著变动，这一变化导致劳动合同的执行变得不可能，经过双方的协商，未能就调整劳动合同的具体条款形成一致意见。

补偿标准：支付经济补偿金（N）。

法律依据：《劳动合同法》第四十条。

4.经济性裁员

情形：用人单位因破产、经营困难等原因进行经济性裁员。

经济补偿金的发放标准为（N），在优先考虑保留老员工、无固定期限劳动合同的员工等群体。

法律依据：《劳动合同法》第四十一条。

5.合同到期不续签

当劳动合同的期限届满后，若雇主选择保持或提升原有合同条款，继续与员工签订新合同，但员工却不愿意续约；或者，当劳动合同到期时，雇主并未同意继续签订合同。

补偿标准：用人单位不同意续订的，支付经济补偿金（N）。

法律依据：《劳动合同法》第四十六条。

6.特殊情况额外补偿

医疗补助金涉及：因疾病或非工作原因导致合同终止，将发放相当于六个月工资的补偿；若系重症或晚期疾病，则额外增加补偿金额，增幅在50%至100%之间。

代通知金，若未在30日前发出解除通知，则需额外支付一个月的工资（此规定仅针对N类情况）。

依据《劳动合同法》第四十条及相关规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》亦适用。

板块二、违法解除劳动合同的赔偿

1.无理由辞退

用人单位若缺乏正当理由，擅自解雇员工，即便声称是因“业绩未达到预期”而作出决定，却未能提供相应的证据支持。

赔偿标准：支付赔偿金（2N），即2×经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第八十七条。

2.辞退三期女员工

情形：用人单位在女员工孕期、产期、哺乳期内辞退女员工。

赔偿标准：支付赔偿金（2N）。

法律依据：《劳动合同法》第四十二条。

3.未履行法定程序

情形1：未提前30天通知或未支付代通知金；

情形2：若企业进行经济性裁员时，未按照法律规定执行程序（例如，未在30天前向工会或全体员工明确告知原因、未向劳动保障部门进行相关报告）。

赔偿标准：支付赔偿金（2N）。

法律依据：《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第八十七条。

板块三、无需支付经济补偿的情形

1.试用期不合格

情形：用人单位在试用期内证明员工不符合录用条件。

补偿标准：无需支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条。

2.严重违纪

员工若出现严重违反公司规章制度的行为，诸如无故缺勤、泄露公司商业机密或因失职导致重大损失等情况。

补偿标准：无需支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条。

3.刑事责任

情形：员工被依法追究刑事责任。

补偿标准：无需支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条。

02 经济补偿（赔偿）标准一览表

此表详列了依据前述内容制定的经济补偿（赔偿）的具体标准，旨在便于大家迅速查阅。

备注：

月工资的核算依据为员工在解除劳动合同前连续12个月的平均收入，该收入包括基本工资、岗位工资等各项收入。若该平均收入超出当地平均工资的三倍，则按三倍数额计算。此外，对于超出部分的赔偿，最高年限为12年。

工作年限的核算方式为：每满一年，将发放一个月的工资；若工作时长超过六个月但不足一年，则视作一年计算工资；而工作时长不足六个月的，则按半个月的工资发放。

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