保密费混在工资里发，竞业限制约定是否成立？法院给出答案

东莞大朗律师获悉

保密费“混”在工资里发，竞业限制约定成立吗

裁决表明，离职后的经济补偿金，仅限于约定禁业期限内，每月支付给员工

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实际操作中，很多公司不加区分地跟众多职员签订竞业限制合同，部分单位把竞业限制的补偿款掺杂在正常薪资发放，还有些条款规定的违约代价极其不合理。

教师从政府机构离职，是否受限于离职后的工作范围？企业能否把本应用于竞业限制的报酬，掺杂在普通薪资发放中？

7月29日，北京市第一中级人民法院公布了关于审理涉及竞业限制劳动争议案件的相关工作进展，同时发布了相关案例。据北京市第一中级人民法院副院长娄宇红介绍，在审理案件时大朗镇律师，该院注意到企业与劳动者在竞业限制的签订和执行环节存在若干问题值得重视。

签订竞业限制合同需要注意什么，实施竞业限制措施时，企业和员工容易有哪些错误理解，针对这些问题，法院通过分析实际案例，向用人单位和劳动者提出注意事项和指导。

有企业以员工手册方式设竞业条款

某事件中，杨某在甲公司任职，负责公务员考试教学工作。公司同杨某签署了《保密与禁止同业协议》，规定杨某离开后两年期间，需要遵守不从事同类业务的约束。

此后双方工作关系终止，杨某马上到另一家企业任职授课老师，由此产生保密协议争议。乙单位指出杨某掌握原公司的核心机密，诸如教学资料、授课笔记、参考书、教学方案、学员档案、日程规划等资料，以及测验题目。

法庭认定，课堂教学资料、教材读物、教学计划、实践测试等均向学员公开，或可在网络渠道检索，甲方未对杨某实施任何教学方法的指导，杨某不了解其他关键内容，其获知的信息不具备市场价值，该企业未能证实杨某掌握其企业核心商业信息。

北京市第一中级人民法院民六庭庭长崔丹妮说明，若雇主声称雇员承担保密责任，需该雇主提供证据，证实雇员知晓雇主的商业机密或与知识产权有关的保密信息。

审判机关在评估时会着重分析两个关键点：首先，劳动者接触的信息是否属于商业机密。其次，要参照劳动者的职位、职责范围、薪资水平、任职时长等，判断其接触商业机密的几率。崔丹妮这样解释。

许多公司不加区分劳动者具体岗位和职责，普遍与多数员工签订竞业限制协议，甚至有些企业通过员工手册来设定竞业限制条款，这种情况在案件中有所体现，娄宇红指出，企业认为这种做法能够最大限度维护自身商业利益，却往往忽视了由此可能引发的诉讼风险。

有无竞争关系不能只看“经营范围”

竞业限制纠纷中，当前雇主与先前雇主之间是否形成竞争，是审判时必须明确的核心问题。

司法机构审理中发现，多数公司觉得，只要竞争方的营业许可上载明的业务范畴和本企业的业务范畴有重合，就表明两者存在竞争状态，然而这种看法并不周全。娄宇红指出。

娄宇红补充说明，现实中，企业登记的营业范围与实际从事的业务活动经常存在出入，这种情况十分普遍，因此，单凭对手公司的营业执照来证实竞争关系远远不够，还必须提供其他材料加以证明，诸如产品清单、工作说明、合作方名单等，然而，多数公司常常忽视了相关证明的收集工作，最终可能导致诉讼失利。

实践中存在一种情况，需要确认劳动者是否违背了不竞争的约束，能否根据不竞争协议里列出的公司名单来作为评判基准。

李某在某个企业担任汽车智能座舱领域的高级产品负责人。他与公司签署了保密条款和禁止同业竞争的合同，规定李某离职后半年内不能加入“从事传统汽车制造的企业、网络汽车行业公司”，并且合同中详细列出了相关受限的公司名称。

李某离开原来的工作单位，后来加入了另一家企业，但这家公司并未出现在原先签订的合同中注明的公司清单上。经过核实，新公司的经营范围涵盖了智能驾驶舱的软硬件研制工作，这属于网络汽车制造行业，和前一个单位存在业务上的直接对抗。最终，法庭判定李某没有履行好不从事同类业务的承诺。

判断从业者有无违背不竞争条款，需要结合原新雇主的业务范围、具体业务活动、市场策略、目标区域以及服务对象等众多条件来判定。崔丹妮表示，即便新雇主不在合同规定的范围内，只要这家公司与老雇主有实际的竞争，就能判定员工违背了不竞争条款；相反，就算新雇主在合同规定的范围内，只要这家公司与老雇主之间没有实际的竞争，就能判定员工没有违背不竞争条款。

竞业限制补偿金“混”在工资里发

将竞业限制补偿金包含在员工每月工资中支付，这种操作行不行？

管某到某公司工作，职位是生鲜采购员。公司与管某签署了《保密和竞业限制合同》，里面说明：公司每月发给管某的薪水里已经包含了预先支付的竞业限制补贴，管某在职期间以及劳动关系结束或停止后的两年内，都必须遵守不竞争的规定。工资清单表明，管某工作的时候，每个月的薪水里都有标注“竞业保密部分400元”。

法院表示，关于禁止同业竞争的补助金，不能合并在劳动报酬里，必须在工作关系终止之后，于禁止同业竞争的时期内，每月单独支付给工作人员。

部分公司仍存在违约金设定过高的状况。个别案件中的违约金数额，竟高达员工年薪的五十倍。在为数不少的大型网络企业与职员签订的竞业禁止合同里东莞大朗律师，明确赔偿金额达数百万元的情况也屡见不鲜。这是娄宇红所指出的。

事实上，最高审判机关曾经表明，如果竞业限制赔偿金明显超出实际损失，审判机关有权决定减少赔偿金额。根据相关数据，在北京市高级人民法院处理的有关赔偿金纠纷中，每当雇员主张合同约定的赔偿金额过高，大约百分之八十七的案件会对协议规定的赔偿数额进行调整，少数案件调整的幅度甚至高达百分之九十。

审理期间，法院察觉到一些员工故意隐瞒重新工作的情况，他们存心逃避不竞争的约束责任。

一些工作人员借助假身份、挂靠在其他公司、担任顾问角色、由家人代为处理事务、请中介机构帮忙签署文件、替人缴纳社会保险等手段，伪造出存在劳动关系的假象，而实际上却在其他竞争性企业任职，这种行为违背了诚实守信的基本准则。娄宇红表示，部分顶尖公司会协助员工躲避检查，他们雇佣职业中介机构伪造劳动合同、薪资记录、社会保险和个税凭证等全部文件，以此隐瞒跳槽行为，这种做法既加大了公司核实证据的难度，也可能扰乱社会正常秩序和损害公共利益。此外，这种现象也迫使公司采取偷拍、跟踪或委托第三方拍摄等手段来了解员工真实工作状况，从而容易催生不正规的灰色产业。

合理的职业禁止措施有助于减少公司间的恶性对抗，促进公平健康的商业环境；但若被不合理使用，则很可能阻碍人才的正常流动，导致人力资源的囤积和损耗。娄宇红指出，司法机构提倡企业恰当界定受职业禁止约束的人员范畴，清晰说明协议条款，准时完成报酬支付，公正地确定违约赔偿标准。个人在签署相关合同时，应仔细考量其中的条款，并依照约定执行职业禁止责任。

司法机构强调防止权利过度行使，确立兼顾各方权益的观念，促使竞业约束回归维护公司核心机密的初衷，避免其演变为压制人才流动的手段，这是娄宇红的观点。

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